Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

1. Genel Olarak
İş Hukuku’nda iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması esas olup belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai nitelikte sayılmaktadır. Bu nedenle belirli koşulların mevcut olması halinde iş sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılabilecektir.Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin esaslarını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi belirlemiştir.Buna göre;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği maddede örnek kabilinden sayılmıştır; İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil örnekleyici olarak sayılmış ve benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkânı açık tutulmuştur. Zira söz konusu hükümde açık olarak “gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekmektedir. Objektif nedenlerin bulunmadığı hallerde belirli süreli iş ilişkisi kurulamayacaktır. Yargıtay’ın da taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış dahi olsa taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş akdini gerektirir objektif koşulları taşımaması durumunda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağına ilişkin yerleşik içtihatları bulunmaktadır.

Kanun’un açık düzenlemesi gereği esaslı nedenler var olmadıkça belirli süreli sözleşmeler üst üste yapılamaz. Yapıldığı takdirde iş sözleşmesi ilk yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli sayılır. Buna karşılık belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılmasında esaslı nedenler bulunuyorsa bu sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek ve belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır. Ancak belirtildiği üzere bunun için sözleşmenin üst üste belirli olarak yapılmasında esaslı bir nedenin varlığı gerekir. Kanun düzenlemesine paralel olarak Yargıtay uygulamasında da belirli süreli iş sözleşmelerinin ikiden fazla yenilenmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale geleceği kabul edilmektedir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/46799 E. 2012/6562 K. sayılı 01.03.2012 tarihli bir kararında “Somut olayda, taraflar arasındaki hizmet akdi her ne kadar belirli süreli denilerek yapılmışsa da, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir objektif koşulları taşımadığı, yapılan işin sürekli bir iş olup ilk sözleşmenin yapıldığı 07.07.2003 tarihinden itibaren üç kere de yenilendiği dikkate alındığında sözleşmenin başından beri belirsiz süreli olup, bakiye süre ücretinin sözkonusu olamayacağı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm vermiştir.

2. Belirlenen Sürenin Sona Ermesi

         a. İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili uygulamada en çok karşılaşılan sorun sürenin sona ermesi ve sözleşmenin yenilenmemesi durumunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı hususudur. Bu konuda ilk olarak ihbar tazminatını değerlendirmek gerekirse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” şeklinde açıkça belirtildiği üzere bildirim süreleri ve bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim süresi tanınmaz ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı da ödenmez. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona erip yenilenmediğinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli bir kararında “4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.” şeklinde karar vererek Yasadaki açık düzenlemeye paralel olarak ihbar tazminatı ödenmesine gerek olmadığını hüküm altına almıştır.

b. Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususunda Yasada açık bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle bu husus doktrin ve Yargıtay içtihatları ile çözümlenmektedir. Kanun sistematiği gereği İş Hukuku’nda “işçi lehine yorum ilkesi” benimsendiğinden Yargıtay kıdem tazminatı hususunda işçiyi korumaya yönelik bir içtihat geliştirmiştir. Şöyle ki; belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek sona erdirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde yerleşik bir uygulama mevcuttur.

         Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararında “Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” şeklinde karar vermiştir. Kararda görüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmesinde öngörülen sürenin sonuna gelindiğinde işveren sözleşmenin yenilenmemesi yönünde görüş açıklarsa Yargıtay bunu işverenin fesih iradesini ortaya koyması şeklinde değerlendirmekte ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yorumunu yapmaktadır.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/13489 E. 2008/16388 K. sayılı 17.06.2008 tarihli kararında “Davalı işyerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm allına alınması gerekir.” şeklinde karar vererek yine işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını içtihat etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/16390 E. 2011/36851 K. sayılı 11.10.2011 tarihli kararında “İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İşyerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde geçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

Sonuç olarak;

·        Tüm bu anlatılanlara ek olarak; iş sözleşmesinde işçinin sözleşmenin feshinde kendisine tazminat ödenmeyeceğini kabul etmiş olmasının geçerli olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.

Yasalarımızda düzenlenmemiş olsa da sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Buna doktrinde bozma sözleşmesi (ikale) adı verilmektedir. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi (ikale)nin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda geçerli olan işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/18811 E. 2010/9254 K. sayılı 05.04.2010 tarihli kararında “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” şeklinde açıklamalarda bulunarak işçi lehine yorum ilkesinin burada uygulanacağını vurgulamıştır.

Yine aynı kararda “Davacı vekili, ibraz edilen belgelerin müvekkilinin gerçek iradesini yansıtmadığını, müvekkilinin bunları imzaladığını dahi hatırlamadığını, işçilik alacaklarının ödenmesi amacıyla diğer belgeler arasında imzalatıldığını, işverenin sahip olduğu konumu kötüye kullandığını, davacının ikalenin anlam ve sonuçlarını bilmediğini, bunların davacıya açıklanmadığını, işverence sunulan belgelerin geçersiz olduklarını ileri sürmüştür. Davacı işçi, imzaya itiraz etmemiş ancak iradesinin sakatlandığını belirtmiştir. Yukarıda belirtildiği gibi ikalenin geçerli olması için serbest irade ürünü olması gerekir.” gerekçesiyle Yerel Mahkeme kararını bozarak ikalenin dar yorumlanması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda iş sözleşmelerine konan tazminat ödenmeyeceğine dair şerhler Yargıtay tarafından çoğunlukla kabul görmemektedir.

Av. Özgün Adıgüzel